E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 8, 2019 :5285-5303
DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i08.p23

ISSN : 2302-8912

PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI SERTA PENDIDIKAN DAN
PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA
Kadek Nia Listyanti1
A.A Sagung Kartika Dewi2
1,2

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia
E-mail: nlistyanti@yahoo.com

ABSTRAK
Prestasi kerja merupakan suatu hal yang harus diperhatikan dalam melaksanakan tugas
demi tercapainya tujuan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui signifikansi
pengaruh motivasi berprestasi serta pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja di
PDAM Tirta Mangutama. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuisioner
dengan menggunakan skala likert 5 poin. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi
liniear berganda.Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, serta pendidikan dan pelatihan berpengaruh
positif dan signifikan tehadap prestasi kerja. Perusahaan harus memperhatikan aspek
kinerja pegawai terlebih dilihat dari sikap professional dalam bekerja dan kesesuaian hasil
pekerjaan dengan target yang telah ditetapkan. Sehingga apa yang menjadi tujuan, visi dan
misi dari perusahaan dapat tercapai dengan baik. Pegawai diharapkan mampu
meningkatkan motivasi berprestasi dengan menciptakan hubungan kerja yang baik dan
meningkatkan kemampuan melalui pendidikan dan pelatihan sehingga pegawai mampu
menyelesaikan masalah dalam pekerjaan dengan baik sehingga menghasilkan prestasi kerja.
Kata Kunci: motivasi berprestasi, pendidikan dan pelatihan, prestasi kerja.

ABSTRACT
Job performance is a matter that must be considered in carrying out the task in order to
achieve company goals. This study aims to determine the significance of the influence of
achievement motivation as well as education and training on work performance in PDAM
Tirta Mangutama. Data collection is done by distributing questionnaires using a 5-point
Likert scale. The analysis technique used is multiple linear regression. The results of the
analysis show that achievement motivation has a positive and significant effect on work
performance, and education and training have a positive and significant effect on work
performance. Companies must pay attention to aspects of employee performance,
especially seen from the professional attitude at work and the suitability of work results
with the targets set. So that what is the goal, vision and mission of the company can be
achieved well. Employees are expected to be able to increase achievement motivation by
creating good working relationships and enhancing capabilities through education and
training so that employees are able to solve problems in work properly so as to produce
work performance.
Keywords: achievement motivation, education and training, work performance.

5285

Kadek Nia Listyanti. Pengaruh Motivasi Berprestasi…….

PENDAHULUAN
Semua perusahaan pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan
usaha- usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan. Tidak hanya pada
sektor swasta, sektor publik juga memerlukan manajemen yang baik agar dapat
memberikan pelayanan yang baik kepada publik atau masyarakat yang
memerlukan. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya,
tergantung oleh keberhasilan individu pada organisasi itu sendiri dalam
menjalankan tugas mereka. Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui oleh
para individu organisasi untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka
dapat diterima dengan baik oleh perusahaan dan masyarakat yang memerlukan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja (prestasi kerja), antara lain:
motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, insentif, budaya kerja, komunikasi,
jabatan, pelatihan, dan masih banyak yang lainnya.Semua faktor tersebut
berpengaruh; ada yang dominan ada juga yang tidak (Munparidi, 2012). Oleh
karena itu asset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan
sangat diperhatikan oleh manajemen adalah asset manusia dari organisasi tersebut
dalam membantu tujuan perusahaan (Trianto & Sugiharto, 2010).
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang
peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untk
menjalankan aktivitas perusahaan (Krismasari & Frianto, 2014). Potensi setiap
sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan
dengan sebaik – baiknya sehingga mampu memberikan output yang optimal.
Menyadari begitu pentingnya pengelolaan SDM dalam mencapai tujuan
organisasi maka perusahaan dan pimpinan perlu meningkatkan perhatiannya
terhadap pegawai dalam upaya meningkatkan prestasi kerjanya (Saani, 2013).
Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) adalah perusahaan yang didirikan dan
dimiliki oleh pemerintah daerah. Kewenangan pemerintah daerah membentuk dan
mengelola BUMD ditegaskan dalam Peraturan Pemerintah No. 25 Tahun 2000
tentang kewenangan pemerintah dan kewenangan provinsi sebagai daerah
otonom. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Badung merupakan layanan
masyarakat dalam pembangunan daerah untuk meningkatkan pendapatan asli
daerah dan sebagai sarana pengembangan dalam rangka pembangunan daerah
khususnya dan pembangunan nasional umumnya. PDAM harus dikelola secara
efisien dan efektif atas dasar prinsip – prinsip ekonomi perusahaan dengan tetap
memperhatikan fungsi sosialnya. PDAM sebagai Badan Usaha Milik Daerah
(BUMD) dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya diisyaratkan memenuhi
masing – masing fungsi teknis,ekonomis,sosial. Tugas yang telah terlaksana
dengan baik merupakan cerminan dari sistem pendidikan dan pelatihan yang baik
serta motivasi berprestasi yang tinggi sehingga menghasilkan prestasi kerja yang
memiliki pengaruh terhadap kemajuan perusahaan. Hal ini menjadi kewajiban
seorang pimpinan untuk dapat menciptakan suasanan yang dapat mendukung
terciptanya prestasi kerja yang tinggi dari pegawai (Baharuddin et al., 2012).
Mangkunegara (2012:8) menyatakan istilah prestasi kerja berasal dari Job
Performance atau Actual Performance ( prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
5286

E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 8, 2019 :5285-5303

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Umar, 2015). Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada
peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih
tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan
suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya.
Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan
perusahaan akan tercapai (Marwanto & Nugroho, 2014). Dalam meningkatkan
prestasi kerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara yaitu melalui
pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi (Anyim et al., 2012).
Melalui proses – proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih
memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan
telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan
implementasi kerja mereka. Sedangkan motivasi pada dasarnya adalah hak para
karyawan dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung
kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan
(Odunlami & Matthew, 2014).
PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung memiliki pegawai yang
membantu kelancaran perusahaan dalam mencapai tujuannnya tahun 2018 adalah
sebanyak 205 pegawai. Dengan meningkatnya jumlah penduduk yang semakin
pesat maka semakin banyak pula masyarakat yang memerlukan fasilitas air bersih
dari perusahaan tersebut.Bagi organisasi yang memberikan pelayanan kepada
publik, tentu saja kinerja (prestasi kerja) pegawai itu dapat dilihat dari bagaimana
organisasi tersebut dalam memberikan pelayanan kepada publik, berdasarkan
pengamatan terhadap keluhan masyarakat di media massa yang ditujukan ke
PDAM, ternyata kualitas pelayanan dari perusahaan tersebut kurang memuaskan.
Hal ini berdasarkan beberapa kritik maupun keluhan masyarakat sebagai
pengguna jasa. Adapun keluhan pelanggan yang diperoleh melalui Website resmi
PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung diantaranya Pramadya Ardhino pada
tanggal 7 Agustus 2018 mengeluhkan mengenai aliran air mati dan masih harus
membayar tagihan dituliskan “sudah melakukan aduan melalui telepon, email dan
sampai ke kantor pusat di Denpasar tidak bisa memberikan jawaban yang
memuaskan dengan surat legal yang menerangkan aliran mati sampai kapan, hal
ini terjadi dari maret s/d mei dan sangat disayangkan bulan mei menimbulkan
biaya pemakaian, setelah di konfirmasi dengan bagian keluhan pelanggan selalu
dijawab “mohon tunggu” hingga tak ada jawaban lagi”. Sri Haryaningsih pada
tanggal 5 Mei 2018 menyampaikan “Tagihan tidak sesuai fakta : tagihan mei
2018 stand meter = 253 / pemakaian 25 m3 . yang dicatat pd tgl 31 mei jmlh
tagihan Rp. 166.165 padahal faktanya tgl 5 juni 2018 posisi stand meter 245, ada
selisih 8 m3, kerja pihak pdam tidak professional dan sangat merugikan
konsumen”. Sarmida pada tanggal 6 Mei 2018 mengeluhkan “PDAM mati 1
Tahun : pernah lapor katanya alasannya perbaikan jalan sekarang tidak ada
perbaikan jalan air masih mati , padahal tiap bulan bayar, saya minta pindah /
pasang baru sudah 6 bulan sampai mei skrg tidak ada tanggapan jadi pdam tidak
kooperatif”. Adrianto E N pada tanggal 6 Mei 2018 mengeluhkan “Kami

5287

Kadek Nia Listyanti. Pengaruh Motivasi Berprestasi…….

pelanggan PDAM di wilayah peumahan TM I Jimbaran sejak pertengahan April
2018, kondisi layanan air wilayah kami sangat kecil bahkan hanya bisa
tertampung di tangki kami kurang dari 1m3. Kami sudah melaporkan ke kantor
namun tidak ada tanggapan sejak 2012. Mohon perhatian dan perbaikan karena
ada 2 jalur pipa di gang lain sekeliling perumahan kami yang debit dan tekanan
airnya jauh lebh besar. Dan dengan kondisi berebut air begini pun, kami harus
membayar biaya layanan yang sama. Mohon perhatiannya segera”.Suraji pada
tanggal 6 April 2018 mengeluhkan “Air mati pada jam puncak : Pengaduan saya
ini adalah yang ke sekian kalinya setelah pengaduan saya secara langsung dating
ke kantor PDAm, pertama tanggal 29 September 2017, selanjutnya tanggal 23
Maret 2018 dan yang ketiga 3 April 2018, tentang keluhan air mati saat jam
puncak, sekitar pukul 06.00 – 08.00 dan pukul 17.00 – 19.00 setiap hari. Namun
keluhan tersebut sampai saat ini tidak ada tanggapan yang riil”. Hal ini
menunjukkan adanya kelambanan dalam menangani masalah, kurangnya
tanggapan terhadap keluhan masyarakat, dan lain sebagainya. Penelitian Bonsu &
Kusi (2016) mengatakan belum maksimalnya pelayanan itu tentu tidak lepas dari
kinerja (prestasi kerja) dari karyawan itu sendiri. Perusahaan idealnya mempunyai
pegawai yang dapat menjalankan tugas dengan baik, produktif, bermotivasi tinggi
, sabar dan bekerja keras, fokus pada detil , berpikir dan bertindak postif, dan
menjaga hubungan sosial, sehingga prestasi kerja akan lebih baik dan maksimal.
Salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah
motivasi, dimana seseorang belum tentu bersedia untuk mengerahkan segenap
potensi yang dimilikinya untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga masih
diperlukan adanya pendorong atau motivasi agar seseorang karyawan mau
menggunakan seluruh potensinya (Osabiya, 2015). Motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu (Sutrisno,
2011:109). Menurut Luviansi et al. (2012) motivasi merupakan hal yang paling
penting bagi setiap organisasi pemerintah atau swasta. Motivasi sebagaimana
diketahui bahwa merupakan dorongan batin yang menjadi titik tolak bagi setiap
organisasi dalam melakukan sesuatu guna mencapai tujuan yang diinginkan (EK
& Mukuru, 2013). Jadi, prestasi kerja seorang pegawai akan lebih baik lagi
apabila ditunjang dengan motivasi berprestasi. Karena motivasi berprestasi
merupakan suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau
mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai
prestasi dengan hasil tertentu. Hal ini dikuatkan dengan pendapat McClelland
bahwa motivasi berprestasi (need for achievement) merupakan salah satu
kebutuhan individu. Jadi, motivasi berprestasi pada penelitian ini terkait kepada
kebutuhan dan tujuan pada setiap pegawai di perusahaan. Pegawai akan mampu
mencapai prestasi kerja maksimal jika ia memiliki motivasi berprestasi tinggi.
Motivasi berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari
dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motivasi berprestasi
yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri
sehingga pencapaian prestasi kerja akan lebih mudah.
Berkaitan dengan motivasi berprestasi di PDAM dirasakan masih kurang.
Dibuktikan pada keluhan pelanggan yang terjadi dan didukung berdasarkan
wawancara dan dengan pegawai bagian umum dan personalia sebanyak 10 orang

5288

E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 8, 2019 :5285-5303

dimana 3 diantaranya yaitu Made (nama asli disamarkan) dalam wawancara
menyatakan “banyak pegawai yang datang terlambat, dan bahkan ada beberapa
diantara mereka datang ke kantor hanya sekedar memenuhi absen saja dan
kurang serius dalam melaksanakan tanggung jawabnya”. Hal ini juga diakui oleh
salah satu pegawai Komang (nama asli disamarkan) dalam wawancara
menyatakan “dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sering menunda
,sehingga hal ini akan menghambat kelancaran dalam pekerjaan”. Dan terakhir
pegawai ketiga Wayan (nama asli disamarkan) dalam wawancara menyatakan “
kurangnya kesadaran dan disiplin pegawai dalam bekerja untuk mencapai tujuan
organisasi”. Hal tersebut membuktikan bahwa masih ada beberapa pegawai yang
belum memiliki hasrat atau keinginan kuat untuk menjadi lebih baik. Tanggung
jawab terhadap penyelesaian tugas masih kurang.
Selain motivasi berprestasi, pendidikan dan pelatihan juga berperan dalam
meningkatkan prestasi kerja dimana pendidikan dan pelatihan merupakan salah
satu upaya pembinaan pegawai saat bertugas dan merupakan faktor yang sangat
berpengaruh dalam kualitas sumber daya manusia. Gorda, 2004:121) menyatakan
bahwa pendidikan dan pelatihan sebagai suatu proses kegiatan dari suatu
perusahaan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap dan perilaku
keterampilan dan pengetahuan serta kecerdasan sesuai dengan keinginan dari
perusahaan yang bersangkutan. Mangkuprawira (2013:134) mengemukakan
bahwa pendidikan dan pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan
dan keahlian tertentu, serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik.
Program pendidikan dan pelatihan (diklat) sebaiknya direncanakan dengan
cermat dan sesuai dengan kebutuhan organisasi pada masa saat ini maupun masa
datang. Pegawai yang memperoleh program diklat dengan baik maka semakin
baik kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Supiatni (2011)
menyatakan bahwa, diantara variabel kompensasi,diklat dan disiplin kerja variabel
diklat memiliki pengaruh dominan terhadap prestasi kerja pegawai. Penelitian
yang dilakukan oleh Moses (2011) menyebutkan , terdapat hubungan yang sangat
tinggi antara diklat dan prestasi kerja seta menyebutkan jenis pelatihan , materi
pelatihan dan waktu pelaksanaan pelatihan bila diberikan dengan baik akan
meningkatkan prestasi kerja pegawai. Menyadari pentingnya pendidikan dan
pelatihan di PDAM, perusahaan senantiasa melakukan peningkatan kinerja
pegawai dengan mengadakan beberapa jenis diklat.
Namun program tersebut dirasakan belum maksial karena belum terdapat
pendidikan dan pelatihan yang dirancang untuk mengurangi masalah - masalah
yang menyebabkan keluhan – keluhan pelanggan. Hasil wawancara dengan Putu
(nama asli disamarkan) menyatakan “Jadwal diklat yang terbentur dengan waktu
kerja pegawai, sehingga dapat mengganggu operasional rutin pegawai”. Ketut
(nama asli disamarkan) juga mengatakan “ terkadang materi diklat yang diberikan
tidak sesuai dengan jenis pekerjaan yang ditekuninya”. Made (nama asli
disamarkan) yang menangani bagian diklat mengatakan “ Dengan bertambahnya
jumlah pegawai setiap tahunnya tidak dibarengi dengan penambahan jumlah
pendidikan dan pelatihan yang diadakan”.

5289

Kadek Nia Listyanti. Pengaruh Motivasi Berprestasi…….

Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi merupakan
pengembangan dari Need of Achievement Theory yang dikemukakan sebelumnya
oleh Murray pada tahun 1970. Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan
untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan
bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan
prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan
prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan
yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik,
manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan
seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala,
mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu
menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri
melalui penerapan bakat secara berhasil.”
David C. McClelland dalam teorinya menekankan bahwa kebutuhan
seseorang itu terbentuk melalui proses belajar dan diperoleh dalam interaksinya
dengan lingkungan. Pada teori ini disebutkan bahwa karakteristik individu dengan
motivasi berprestasi yang tinggi yaitu didasarkan pada sebagian berikut : (1)
keinginan menjadi yang terbaik; (2) membutuhkan umpan balik setelah
melakukan suatu pekerjaan dan (3) Kreatif – inovatif dalam melakukan suatu
tugas dan pekerjaan.
Prestasi kerja diartikan oleh Hasibuan (2013:105) sebagai suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan tugas-tugas kecakapan, pengalaman serta
kesungguhan dan waktu. Jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi
yang telah di tetapkan ialah berasal dari prestasi kerja. Robbins & Judge (2009:5)
prestasi kerja adalah perbandingan antara penampilan seseorang dengan hasil
yang diharapkan. Prestasi kerja merupakan salah satu tolak ukur untuk
menentukan sukses tidaknya suatu perusahaan (McCormick & Tiffin, 1974).
Maier (1965) mengemukakan prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan.
Menurut (Hasibuan, 2013:105) indikator penilaian prestasi kerja adalah
sebagai berikut. Hasil Kerja , Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut, kedisiplinan, penilai
menilai disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan – peraturan yang ada ,
mengajukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya,
kreativitas, kemampuan karyawan dan mengembangkan kreativitas untuk
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdayaguna, kerja Sama,
kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain ,
sehingga
hasil
pekerjaan
akan
lebih
baik,
Kepribadian,sikap,perilaku,kesopanan,memberikan kesan yang menyenangkan,
memperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari
karyawan tersebut.
Motivasi berprestasi dirumuskan sebagai suatu kesungguhan atau daya
dorong seseorang untuk berbuat lebih baik dari apa yang pernah dibuat atau diraih
sebelumnya maupun yang dibuat atau diraih orang lain. Motivasi berprestasi
termasuk jenis motivasi intrinsik. McClelland (1987) menyebutkan bahwa

5290

E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 8, 2019 :5285-5303

motivasi berprestasi adalah sebagai suatu usaha untuk mencapai hasil yang
sebaik-baiknya dengan berpedoman pada suatu standar keunggulan tertentu
(standard of exellence). Menurut Heckhausen (1967), motivasi berprestasi
merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kecakapan pribadi setinggi mungkin
dalam segala kegiatannya dengan menggunakan ukuran keunggulan sebagai
perbandingan. Jadi, dalam motivasi berprestasi selalu ada kriteria tertentu yang
dijadikan tolok ukur kerberhasilan. Dalam hal ini, ada tiga kriteria, yaitu pertama,
produk dinilai atas dasar kesempurnaan. Kedua, membandingkan prestasi sendiri
yang pernah dicapai sebelumnya. Ketiga, membandingkan dengan prestasi orang
lain dalam bidang sejenis.
McClelland menyebutkan adanya need for achievement disingkat n-Ach dan
motif berprestasi pada diri individu. Motif berprestasi adalah keinginan untuk
berbuat sebaik mungkin tanpa banyak dipengaruhi oleh kebanggaan dan pengaruh
sosial, melainkan demi kepuasan pribadinya. Sementara n-Ach adalah dorongan
untuk mencapai sukses gemilang, hasil yang sebaik-baiknya menurut standar
terbaik. Menurut McClelland (Thoha, 2008: 236), seseorang dianggap memiliki
motivasi berprestasi jika mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu karya
dan prestasi yang lebih baik dari orang lain.
McClelland mengemukakan 6 karakteristik karyawan yang mempunyai
motif berprestasi tinggi, yaitu sebagai berikut. Memiliki tingkat tanggung jawab
yang tinggi, berani mengambil dan memikul resiko, memiliki tujuan yang
realistik, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan merealisasikan, m
emanfaatkan umpan balik yang kongkret dalam semua kegiatan, mencari
kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Pengertian Pendidikan menurut Undang-undang Republik Indonesia Nomor
2 Tahun 2003 “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan
suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif
mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,
pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang
diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara”.
Pendidikan bagi pegawai merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan
mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan
standar.Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah salah satu
upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan. Dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada
setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakikat pendidikan dan pelatihan.
Handoko ( 2008:103) menyatakan tujuan yang ingin dicapai dengan
dilaksakannya pendidikan dan pelatihan dapat dirinci sebagai berikut. Pengikut
diklat dapat melakukan pekerjaanya dengan lebih efisien, pengawasan yang
dilakukan lebih sedikit karena karyawan mendapatkan pelatihan khusus dalam
melaksakan tugasnya , maka lebih sedikit kesalahan yang dilakukannya, peserta
diklat dapat lebih berkembang karena sulit bagi seseorang untuk mengembangkan
dirinya tanpa ada suatu diklat yang khusus. Dengan diklat membuktikan bahwa
pengembangan diri seseorang akan lebiih cepat, menstebalisasi pegawai atau
untuk mengurangi labour turnover karena para karyawan yang mendapatkan diklat

5291

Kadek Nia Listyanti. Pengaruh Motivasi Berprestasi…….

umumnya cenderung lebih lama bekerja dalam perusahaan yang memberikan
kesempatan diklat, diklat bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi, dan mesin–mesin karena karyawan semakin ahlii dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya serta mengurangi tingkat kecelakaan karyawan
sehingga jumlah biaya pengobatan yang di keluarkan perusahaan berkurang.
Indikator-indikator yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan menurut
Mondy (2009) adalah sebagai berikut. Manfaat diklat adalah manfaat yang di
rasakan oleh karyawan dengan adanya program diklat, materi diklat adalah bahan
yang diberikan oleh pelatih atau infrastruktur dalam pelaksanaan program diklat,
metode diklat adalah metode yang digunakan pelatih atau instruktur dalam
menyampaikan materi diklat, informasi diklat adalah segala sesuatu berkaitan
dengan penyebaran berita secara terbuka kepada semua karyawan mengenai diklat
yang akan dilaksanakan perusahaan.
Pelatihan menurut Dessler (2009) adalah proses mengajarkan karyawan
baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk
menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam
dunia kerja. Pegawai, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti
pelatihan. Karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan
lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Berdasarkan hasil penelitian McClelland menyimpulkan bahwa ada
pengaruh yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi.
Artinya karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung
memiliki prestasi kerja tinggi. Motivasi berprestasi yang tinggi akan tampil
berupa kesediaan untuk bekerja keras dan sungguh-sungguh serta tekun untuk
untuk mencapai kinerja (prestasi kerja) yang optimal (Wibawa & Sriathi, 2017).
Penelitian Komara & Nelliawati (2014) mengatakan bahwa peran motivasi
merupakan salah satu faktor yang dapat memberikan pengaruh positif terhadap
prestasi kerja karyawan. Luviansi et al. (2012) memberikan pendapat yang sama
peran motivasi memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja. Umar (2015)
menemukan dalam penelitiannya hasil bahwa motivasi memberikan pengaruh
positif terhadap prestasi kerja. Bonsu & Kusi (2016) menyatakan motivasi
memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Hal yang sama
dibuktikan oleh EK & Mukuru (2013) motivasi memberikan pengaruh positif
signifikan pada prestasi kerja pegawai.
Berdasarkan pendapat para ahli dan di buktikan dengan hasil penelitian
sebelumnya cukup relevan untuk menarik kesimpulan sementara bahwa:
H1 : Motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja.
Beberapa hasil penelitian mengkaitkan diklat berpengaruh terhadap prestasi
kerja. Jagero et al. (2012) menyebutkan pelatihan kerja mempengaruhi pencapaian
seorang pegawai, disamping itu penelitiannya menemukan pengetahuan dan
keterampilan karyawan menjadi salah satu faktor lain yang mempengaruhi
prestasi kerja. Giritama & Suana (2014) dalam penelitiannya menunjukkan
pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan sebesar 0,179
terhadap prestasi kerja. Kristola & Adnyani (2014) mengungkapkan bahwa

5292

E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 8, 2019 :5285-5303

pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif sebesar 0,199 terhadap prestasi
kerja. Hal serupa juga diungkapkan Putra & Yuniari (2013) bahwa pendidikan
dan pelatihan secara bersama – sama berpengaruh positif dan signifikan terhdap
prestasi kerja.
Organisasi yang berinvestasi dalam jenis pelatihan dapat meningkatkan
prestasi kerja, kompetensi dan keterampilan (Sultana et al., 2012). Ting et al.
(2012) mengungkapkan bahwa pelatihan memiliki hubungan yang signifikan
dengan prestasi kerja, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa guru memang
membutuhkan semua program pelatihan yang dirancang oleh TED (Teacher
Education Division). Nugraha & Sriathi (2014) menemukan dalam penelitiannya
bahwa diklat efektif untuk meningkatkan prestasi kerja karena diklat
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan.
Farooq & Khan (2011) serta Saeed & Asghar (2012) menyebutkan pelatihan
dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. Elnaga & Imran (2013)
menambahkan pelatihan adalah faktor kunci untuk meningkatkan prestasi serta
mengurangi perbedaan antara prestasi kerja yang dicapai dengan prestasi kerja
yang ditargetkan.
Diklat merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas
pegawai, sehingga diharapkan dapat meningkatkan penyelenggaraan
pembangunan untuk kepentingan warga negara, disamping itu terdapat kaitan
antara diklat dengan profesionalisme dan kompetensi serta meningkatkan
efektifitas, efisiensi dan kualitas pelaksanaan tugas pegawai (Supriyatno, 2008).
Penelitian Kamaliah (2007) semakin menguatkan bukti bahwa adanya pengaruh
diklat terhadap prestasi kerja, apabila faktor – faktor diklat ditingkatkan maka
prestasi kerja pegawai akan meningkat. Pegawai yang telah mengikuti diklat lebih
mempunyai pengetahuan, keterampilan dan wawasan yang luas dibandingkan
pegawai yang jarang mengikuti diklat.
Berdasarkan pendapat para ahli dan di buktikan dengan hasil penelitian
sebelumnya cukup relevan untuk menarik kesimpulan sementara bahwa:
H2 : Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja.
METODE PENELITIAN
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah motivasi berprestasi (X1)
serta pendidikan dan pelatihan(X2) sebagai variabel bebas, serta prestasi kerja (Y)
sebagai variabel terikat. Lokasi penelitian ini dilakukan di PDAM Mangutama
Kabupaten Badung yang beralamat di Jl. Bedahulu No. 3, Denpasar. Alasan
penelitian ini dilakukan karena belum banyak yang melakukan penelitian di
perusahaan tersebut mengenai sumber daya manusianya, dan diduga terdapat
masalah yang menyangkut motivasi berprestasi, pendidikan dan pelatihan serta
prestasi kerja pegawai di PDAM Mangutama Kabupaten Badung.
Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh pegawai di PDAM
Mangutama Kabupaten Badung.

5293

Kadek Nia Listyanti. Pengaruh Motivasi Berprestasi…….

Tabel 2.
Jumlah Populasi
No
1
2
3
4
5
6

Unit Kerja
Bagian Umum
Bagian Langganan
Bagian Keuangan
Bagian Produksi
Bagian Distribusi
Bagian Perencanaan Umum
Jumlah
Sumber: PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung, 2018

Jumlah / Orang
35
16
16
62
59
17
205

Apabila peneliti melakukan penelitian terhadap populasi yang besar,
sementara peneliti ingin meneliti tentang populasi tersebut dan peneliti memeiliki
keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti menggunakan teknik
pengambilan sampel, sehingga generalisasi kepada populasi yang diteliti. Metode
untuk menghitung penentuan jumlah sample dari populasi tersebut dengan
menggunakan rumus slovin, sebagai berikut :
n = N / ( 1 + N.(e)2).................................(1)
Keterangan :
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Total Populasi
e = Batas Toleransi Error (5%)
Sehingga memperoleh sampel sebagai berikut :
N = 20
e = 5%
Jadi, n = N / ( 1 + N(e)² ) = 205 / (1 + 205 x 0,05²) = 135,53 (dibulatkan) n = 136
Berdasarkan perhitungan rumus slovin diatas, jumlah sampel dalam
penelitian ini sebesar 135,53 dibulatkan menjadi 136 orang. Metode penentuan
sampel menggunakan proportionate stratified random samplingyang merupakan
teknik pengambilan sampel anggota populasi yang dilakukan secara proporsional
yaitu berdasarkan proporsional setiap bagian didalam instansi.
Berikut rumus proportionate stratified random sampling:
S=

..................................................(2)

Keterangan :
S= Ukuran Sampel
Ni= Ukuran Populasi
N = Total Sampel
N = Total Populasi
Sampel diambil dari populasi yang akan ditentukan dengan metode
stratified random sampling dapat dilihat pada Tabel 3.

5294

E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 8, 2019 :5285-5303

Tabel 3.
Jumlah Sampel Pegawai Masing-Masing Unit Kerja di PDAM Tirta
Mangutama Kabupaten Badung
No

Unit Kerja

1
Bagian Umum
2
Bagian Langganan
3
Bagian Keuangan
4
Bagian Produksi
5
Bagian Distribusi
6
Bagian Perencanaan Umum
Σ
Sumber: Data diolah, 2018

Ni
35
16
16
62
59
17
205

Fi
(Ni : N)
0,17
0,08
0,08
0,30
0,29
0,08
1,00

Jumlah Sampel
(Fi x n)
23
11
11
41
39
11
136

Teknik analisis regresi linear berganda digunakan untuk menguji pengaruh
motivasi berprestasi serta pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja.
Persamaan regresi linear berganda dirumuskan secara matematis sebagai berikut:
Y = a + b1.X1 + b2.X2 + e..................................(3)
Keterangan:
Y = Prestasi kerja
a = konstanta
X1 = Motivasi berprestasi
X2 = Pendidikan dan Pelatihan
b1 = Koefisien regresi dari Motivasi Berprestasi (X1)
b2 = Koefisien regresi dari Pendidikan dan Pelatihan (X2)
e = Error of term (Variabel yang tidak terungkap)
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menggunakan data primer yang didapat dari kuisioner yang
dijawab oleh responden di PDAM Tirta Mangutama. Jumlah responden yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 136 orang. Uraian tentang
karakteristik responden menyangkut 3 aspek yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia
dan pendidikan terakhir.
Tabel 4. menunjukan bahwa pegawai dominan berjenis kelamin laki – laki
sebanyak 103 orang dengan persentase 75,7 dan perempuan sebanyak 33 orang
dengan persentase 24,3 dari total jumlah responden. Dengan demikian
penempatan tenaga kerja pada PDAM Tirta Mangutama Badung lebih banyak
mengangkat pegawai laki – laki dikarenakan pegawai yang ditugaskan lebih pada
tugas di lapangan dan teknik. Tingkat usia dominan yang bekerja diperusahaan
adalah dari usia 31-40 tahun, faktor usia dapat menunjang kegiatan perusahaan
dalam menghasilkan jasa yang berkualitas. Selain umur produktif , pengalaman
yang cukup juga diperlukan dan akan berkorelasi di dalam pencapaian tujuan
perusahaan. Berdasarkan tingkat pendidikan SMA/SMK/D1 sebanyak 89 atau
65,4 persen , S1 berjumlah 36 orang atau 36 persen dan S2 sebanyak 4 orang atau
2,9 persen. Komposisi pekerja dari sudut pandang tingkat pendidikan cukup baik
karena sebagian besar sudah pada level SMA keatas.

5295

Kadek Nia Listyanti. Pengaruh Motivasi Berprestasi…….

Tabel 4.
Karakteristik Responden
No
1

2

Variabel
Jenis kelamin
Jumlah
Usia

Klasifikasi
Pria
Wanita
21-30 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun
≥51 tahun

Jumlah
3
Pendidikan

SD
SMP
SMA/SMK/D1
D3
S1
S2

Jumlah
Sumber : Data diolah, 2018

Jumlah
103
33
136
34
55
36
11
136
2
3
89
2
36
4

Presentase(%)
75,7
24,3
100
25
40,4
26,5
8,1
100
1,5
2,2
65,4
1,5
26,5
2,9

136

100

Untuk menguji apakah data yang digunakan normal atau tidak dapat
dilakukan dengan menggunakan uju Kolmogorov Sminarnov. Apabila koefisien
Asym. Sig ( 2-tailed) lebih bear dari 0,05 maka data tersebut dikatakan
berdistribusi normal.
Tabel 5.
Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual
N
Normal Parameters
Most Extreme
Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp.Sig (2-tailed)
Sumber: Data diolah, 2018

Mean
Std. Deviation
Absolute
Positive
Negative

136
.0000000
.16805129
.112
.112
-.102
1.308
.065

Berdasarkan Tabel 5. dapat dilihat bahwa nilai Kolmogorov Sminarnov (KS) sebesar 1,308, sedangkan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,065. Hasil
tersebut mengidentifikasikan bahwa model persamaan regresi tersebut
berdistribusi normal karena nilai Asymp.Sig (2-tailed) 0,065 lebih besar dari nilai
alpha 0,05.
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan
adanya kolerasi antar variabel bebas. Adanya multikoleniaritas dapat dilihat dari
nilai tolerance atau variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance lebih dari
10% atau VIF kurang dari 10, maka dikatakan tidak ada multikolinearitas.
Berdasarkan Tabel 6. dapat dilihat bahwa nilai tolerance dan VIF dari
variabel motivasi berprestasi serta pendidikan dan pelatihan . Nilai tersebut
menunjukkan bahwa nilai tolera
nce untuk setiap variabel lebih besar dari

5296

E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 8, 2019 :5285-5303

10% dan nilai VIF lebih kecil dari 10 yang berarti model persamaan regresi 2
bebas dari multikolinearitas.

Tabel 6.
Hasil Uji Multikoleniaritas
Model

Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
.399 .119
M. Berprestasi
.266 .047
Diklat
.613 .045
Sumber: Data diolah, 2018

Standardized
Coefficients
Beta
.287
.689

t

Sig

Collinearity Statistics

3.347
5.654
13.569

.001
.000
.000

Tolerance

VIF

.395
.395

2.532
2.532

Jika tidak ada satupun variabel bebas yang berpegaruh signifikan terhadap
nilai absolute residual atau nilai signifikansinya diatas 0,05 maka tidak
mengandung gejala heteroskedastisitas.
Tabel 7.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model
B
1

(Constant)
M. Berprestasi
Diklat

Unstandardized
Coefficients
Std. Error
.141
.075
.015
.029
.028
-.017

Standardized
Coefficients
Beta

Sig.

t
1.888
.519
-.608

.072
-.084

.061
.605
.544

Sumber: Data diolah, 2018

Pada Tabel 7. dapat dilihat bahwa nilai Sig. dari variabel motivasi
berprestasi serta pendidikan dan pelatihan masing – masing sebesar 0,605 dan
0,544. Nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang berarti tidak terdapat pengaruh
antara variabel bebas terhadap absolute residual. Dengan demikian, model yang
dibuat tidak mengandung gejala heteroskedastisitas.
Adapun hasil pengujian analisis regresi linear berganda dari penelitian ini
disajikan pada Tabel 9.
Tabel 9.
Rangkuman Analisis Regresi Linier Berganda
Model
1

(Constant)
Motiv. Berprestasi
Diklat

Adjusted R2
Sig. F
Sumber : Data diolah, 2018

Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
.399
.119
.266
.047
.613
.045

Standardized
Coefficients
Beta
.287
.689

t
3.347
5.654
13.569

Sig.
.001
.000
.000
.863
.000

5297

Kadek Nia Listyanti. Pengaruh Motivasi Berprestasi…….

Hasil analisis pada Tabel 9 dapat dibuat persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut.
Ŷ = 0,399+0,266X1 + 0,613X2 + e
Motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai.
Nilai β1 menunjukan bahwa ada pengaruh positif antara motivasi berprestasi
dengan prestasi kerja pegawai sebesar 0,266.
Diklat berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai. Nilai β2
menunjukan bahwa ada pengaruh positif antara dilat dengan prestasi kerja
pegawai sebesar 0,613.
Berdasarkan hasil analisis pengaruh motivasi berprestasi terhadap prestasi
kerja diperoleh nilai Sig. t sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta 0,266 Nilai
Sig.t 0,000 < 0,05 mengindikasikan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil ini
mempunyai arti bahwa motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja.
Berdasarkan hasil analisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap
prestasi kerja diperoleh nilai Sig. t sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta 0,613
Nilai Nilai Sig.t 0,000 < 0,05 mengindikasikan bahwa H0 ditolak dan H1
diterima. Hasil ini mempunyai arti bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
Tabel 10.
Uji ANOVA
Model

Sum of
Squares
Regression
24.346
Residual
3.813
Total
28.159
Sumber: Data diolah, 2018

df
2
133
135

Mean
Square
12.173

F

Sig.

424.654

.000

Tabel 10. menunjukkan nilai signifikan uji F sebesar 0,000 yang lebih kecil
dari 0,05. Karena nilai signifikansi uji F sebesar 0,000 < 0,05 maka model regresi
dinyatakan valid atau fit.
Dalam penelitian ini koefisien determinasi dilihat memalui nilai Adjusted
R2. Adapun nilai dari Adjusted R2 pada penelitian ini telah disajikan pada Tabel
4.8 dapat dilihat bahwa nilai Adjusted R2 sebesar 0,863 dimana memiliki arti
bahwa 86,3 persen variasi perubahan prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel
motivasi berprestasi dan diklat. Sedangkan sisanya sebesar 13,7 persen
dipengaruhi oleh variabel lain diluar dari model penelitian.
Hipotesis pertama menyatakan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Artinya motivasi berprestasi
berkorelasi positif dengan prestasi kerja pegawai PDAM Tirta MAngutama
Kabupaten Badung. Semakin tinggi motivasi berprestasi maka prestasi kerja
pegawai di PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung akan meningkat dan
sebaliknya, semakin rendah motivasi berprestasi pegawai maka prestasi kerja
pegawai di PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung akan menurun.
Hasil penelitian sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
Penelitian Komara & Nelliawati (2014) mengatakan bahwa peran motivasi

5298

E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 8, 2019 :5285-5303

merupakan salah satu factor yang dapat memberikan pengaruh positif terhadap
prestasi kerja karyawan. Luviansi et al. (2012) memberikan pendapat yang sama
peran motivasi memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja. Umar (2015)
menemukan dalam penelitiannya hasil bahwa motivasi memberikan pengaruh
positif terhadap prestasi kerja. Bonsu & Kusi (2016) menyatakan motivasi
memiliki pengaruh positif terhadap prestasikerja karyawan. Hal yang sama
dibuktikan oleh EK & Mukuru (2013) motivasi memberikan pengaruh positif
signifikan pada prestasi kerja pegawai.
Hasil penelitian hipotesis kedua menunjukkan bahwa pendidikan dan
pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja yang berarti
apabila pendidikan dan pelatihan semakin tinggi maka prestasi kerja pegawai di
PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung akan meningkat dan sebaliknya,
semakin rendah pendidikan dan pelatihan maka prestasi kerja pegawai di PDAM
Tirta Mangutama Kabupaten Badung akan menurun.
Hasil penelitian sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
Giritama & Suana (2014) dalam penelitiannya menunjukkan pendidikan dan
pelatihan berpengaruh positif dan signifikan sebesar 0,179 terhadap prestasi kerja.
Kristola & Adnyani (2014) mengungkapkan bahwa pendidikan dan pelatihan
berpengaruh positif sebesar 0,199 terhadap prestasi kerja. Hal serupa juga
diungkapkan Putra & Yuniari (2013) bahwa pendidikan dan pelatihan secara
bersama – sama berpengaruh positif dan signifikan terhdap prestasi kerja.
Farooq & Khan (2011) serta Saeed & Asghar (2012) menyebutkan
pelatihan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. Penelitian Kamaliah (2007)
semakin menguatkan bukti bahwa adanya pengaruh diklat terhadap prestasi kerja,
apabila faktor – faktor diklat ditingkatkan maka prestasi kerja pegawai akan
meningkat.
Hasil penelitian ini memiliki implikasi teoritis dan praktis. Implikasi
teoritis yang diperoleh dari penelitian ini adalah motivasi berprestasi serta
pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja. Dengan demikian, hasil penelitian ini memberi dukungan empiris dan dapat
dinyatakan memperkuat hasil-hasil studi terdahulu.
Implikasi praktis, memfokuskan pada kegunaan dan manfaat dari hasil
penelitian untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai PDAM Tirta Mangutama
melalui motivasi berprestasi serta pendidikan dan pelatihan. Implikasi pertama
yaitu diperoleh hasil bahwa untuk mencapai prestasi kerja pada PDAM Tirta
Mangutama hendaknya perusahaan dari awal melakukan rekrutmen pegawai yang
memiliki motivasi berprestasi yang tinggi dimana pegawai yang memiliki
keinginan atau dorongan, kesungguhan untuk bekerja lebih unggul dan lebih baik
yang berasal dari diri sendiri sehingga mampu meningkatkan kontribusi dalam
kesuksesan perusahaan.
Implikasi kedua, yaitu diperoleh hasil bahwa pendidikan dan pelatihan
pada PDAM Tirta Mangutama hendaknya dikaji lebih dalam lagi agar pendidikan
dan pelatihan yang diadakan relevan untuk mengatasi keluhan yang terjadi pada
pelanggan sehingga bermanfaat bagi peningkatan kemampuan dan wawasan
pegawai dalam melaksanakan tugas di masing – masing bidangnya dan
merupakan kesempatan yang terbaik untuk meningkatkan prestasi kerja.

5299

Kadek Nia Listyanti. Pengaruh Motivasi Berprestasi…….

Penelitian ini hanya meneliti sebatas pada dua variabel saja yang sesuai
dengan judul penelitian.Diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat
mengembangkan lagi variabel yang diteliti mengingat terdapat banyak variabel –
variabel lain yang mempengaruhi prestasi kerja, seperti lingkungan kerja dan
kompensasi
Data penelitian dikumpulkan dari 136 pegawai PDAM Tirta Mangutama
Badung, perlu dilakukan pengambilan data diluar lingkungan PDAM Tirta
Mangutama Badung agar dapat di uji konsistensi temuan penelitian ini.
SIMPULAN
Motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi berprestasi pegawai maka
prestasi kerja PDAM Tirta Mangutama Badung akan meningkat.
Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi pendidikan dan pelatihan
maka prestasi kerja pegawai PDAM Tirta Mangutama Badung akan meningkat.
Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai pihak manajemen PDAM Tirta
Mangutama Badung harus memperhatikan kinerja pegawai dilihat dari sikap
professional dalam bekerja dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Sehingga apa yang menjadi tujuan, visi dan misi dari perusahaan dapat tercapai
dengan baik.
Pihak manajemen PDAM Tirta Mangutama Badung hendaknya merekrut
pegawai yang memiliki aspek motivasi berprestasi yang tinggi yang memiliki
keingginan dan dorongan untuk bekerja lebih dari standar yang ditetapkan
sehingga mampu memperbaiki citra perusahaan melalui peningkatan prestasi
kerja.
Proses pemberian materi dan metode dalam pendidikan dan pelatihan lebih
diperhatikan agar sesuai dengan pekerjaan yang dimiliki oleh pegawai dan dalam
penyampaian dapat dengan mudah dipahami serta perusahaan hendaknya
memberikan pendidikan dan pelatihan yang relevan untuk mengatasi keluhan
pelanggan karena hal tersebut sangat penting demi kelancaran pegawai dalam
bekerja sehingga mampu menghasilkan prestasi kerja yang baik.
Saran bagi penelitian selanjutnya untuk dapat mengambil sampel diluar
lingkungan industri air minum misalkan di industri perbankan dan industri
kesehatan.
REFERENSI
Anyim, C. F., Chidi, O. C., & Badejo, A. E. (2012). Motivation and Employees ’
Performance in the Public and Private Sectors in Nigeria. International
Journal
of
Business
Administration,
3(1),
31–40.
https://doi.org/10.5430/ijba.v3n1p31
Baharuddin, A., Alhabsyi, T., & Utami, H. N. (2012). Pengaruh Pelatihan,
Kompensasi, dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi
Pada Kantor PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Malang).
Jurnal Profit, 6(2), 56–68.
5300

E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 8, 2019 :5285-5303

Bonsu, C. A., & Kusi, A. (2016). Effects of Motivation on job Performance of
Local Government workers in Ghana : A case study of Atwima Nwabiagya
District Assembly in the Ashanti Effects of Motivation on job Performance
of Local Government workers in Ghana : A case study of Atwima Nwabia.
International Journal of Management Sciences, 2(8), 337–350.
EK, K., & Mukuru, E. (2013). Effect of Motivation on Employee Performance In
Public Middle Level Technical Training Institutions In Kenya. International
Journal of Advances in Management and Economics, 2(4), 73–82.
Elnaga, A., & Imran, A. (2013). The Effect of Training on Employee
Performance. European Journal of Business and Management, 5(4), 137–
147.
Farooq, M., & Khan, M. A. (2011). Impact of Training and Feedback on
Employee Performance. Far East Journal of Psychologyang Business, 5(1),
23–33.
Giritama, I. P. C., & Suana, I. W. (2014). Pengaruh Pelatihan Kerja dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Koperasi Serba Usaha Kuta Mimba Di Kuta-Badung. EJurnal Manajemen Unud, 1066–1082.
Gorda, I. G. N. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: Wirda
Kriya Gematama.
Hasibuan, M. S. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Heckhausen. (1967). The Anatomy of achievement motivation. New York:
Akademic Press.
Jagero, N., Komba, H. V., & Mlingi, M. N. (2012). Relationship between on the
Job Training and Employee’s Performance in Courier Companies in Dar es
Salaam, Tanzania. International Journal of Humanities and Social Science,
2(22), 114–120.
Kamaliah. (2007). Pengaruh Program Diklat terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Negeri di Kantor Dipenda Propinsi Riau. Arthavidya, 8(2), 287–294.
Komara, A. T., & Nelliawati, E. (2014). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan
Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di
Lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Bandung. Jurnal
Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 8(2), 73–85.
Krismasari, D., & Frianto, A. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja
terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pabrik Gula Tjoekir. Jurnal Ilmu
Manajemen, 2(4), 1584–1592.
Kristola, D., & Adnyani, I. G. A. D. (2014). Pengaruh Diklat dan Pengalaman
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Pengembangan

5301

Kadek Nia Listyanti. Pengaruh Motivasi Berprestasi…….

Karir Pegawai di Balai Karantina Pertanian Kelas I Denpasar. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, 902–921.
Luviansi, M., Djalil, A., & Sambung, R. (2012). Analisis Pengaruh Motivasi
terhadap Prestasi Kerja melalui Kepuasan dan Disiplin Kerja Pegawai (Studi
Pada Universitas Palangka Raya). Jurnal Sains Manajemen, 1(1), 98–112.
Maier, N. R. F. (1965). Psychology in Industry. Boston: Houghtin Mifflin.
Mangkunegara, A. . A. P. (2012). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkuprawira, S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik. Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Marwanto, T. B., & Nugroho, R. (2014). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Motivasi Dan Disiplin Kerja Prajurit Di Satuan Kerja KRI X
Armada RI Kawasan Timur. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen, 1(1), 74–
82.
McClelland, D. C. (1987). Human Motivation. New York: Cambridge University
Press.
McCormick, J. E., & Tiffin, J. (1974). Industrial Psychology (Keenam). NewDelhi: Prentice-Hall of India Private Limited.
Moses, M. (2011). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Penjenjangan terhadap
Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Koperasi dan UKM Kota Jayapura.
Jurnal
Analisis
Manajemen,
5(2),
63–76.
Retrieved
from
http://jurnal.umk.ac.id/index.php/JAM/article/view/8
Munparidi. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air
Minum Tirta Musi Kota Palembang. Jurnal Orasi Bisnis, 7(1), 47–54.
Nugraha, I. G. N. W., & Sriathi, A. A. A. (2014). Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan (Diklat) dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja dan
Pengembangan Karir Pada Karyawan Baleka Beach Resort Badung. EJurnal Manajemen Unud, 3(8), 2167–2181. Retrieved from
https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/8285
Odunlami, I. B., & Matthew, A. O. (2014). Compensation Management and
Employees Performance in the Manufacturing Sector, A Case Study of a
Reputable Organization in the Food and Beverage Industry. International
Journal of Managerial Studies and Research (IJMSR), 2(9), 108–117.
Osabiya, B. J. (2015). The effect of employees motivation on organizational
performance. Journal of Public Administration and Policy Research, 7(4),
62–75. https://doi.org/10.5897/JPAPR2014.0300
Putra, I. G. G. P., & Yuniari, M. (2013). I Gede Gandi Pratam. E-Jurnal
Manajemen Unud, 2(7), 751–766.
5302

E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 8, 2019 :5285-5303

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2009). Perilaku Organisasi (12th ed.). Jakarta:
Salemba Empat.
Saani, A.-J. (2013). Influence of Compensation and Supervision on Private Basic
School Teachers Work Performance in Ashaiman Municipality. International
Journal of Business and Social Science, 4(17), 64–69.
Saeed, M. M., & Asghar, M. A. (2012). Examining the Relationship between
Training , Motivation and Employees Job Performance – The Moderating
Role of Person Job Fit. Journal of Basic and Applied Scientific Research,
2(12), 12177–12183.
Sultana, A., Irum, S., Ahmed, K., & Mehmood, N. (2012). Impact of training on
employee performance : A study of telecommunication sector in Pakistan.
Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business, 4(6), 646–
661.
Supiatni, N. N. (2011). Pengaruh Kompensasi, Diklat dan Disiplin Kerja
Terhadap Prestasi Kerja karyawan di Hotel Mercure Sanur. Jurnal Bisnis
Dan Kewirausahaan, 7(2), 119–128.
Supriyatno. (2008). Pendidikan dan Pelatihan Aparatur Departemen Pekerjaan
Umum. Jurnal Pendidikan Islam, 11(1), 47–62.
Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia (Ketiga). Jakarta:
Kencana Prenada Media Grup.
Ting, S. K. T., Ying, C. Y., & Salleh, N. S. B. M. (2012). Does Effectiveness of
Training Program Influenced Teachers’ Job Performance? Evidence from
Malaysia. Journal of Education & Vocational, 3(2), 173.
Trianto, A., & Sugiharto, T. (2010). Effect of Compensation, Discipline, And
Work Motivation on Employee Productivity of PT. Kukdong International.
Jurnal Undergraduate Program, 1(4), 1–10.
Umar, A. (2015). The Effect of Motivation and Career Development Against
Employeesâ€TM Performance and Job Satisfaction of the Governor Office
South Sulawesi Province, Indonesia. International Journal of Management
Sciences,
5(9),
628–638.
Retrieved
from
http://rassweb.org/admin/pages/ResearchPapers/Paper 3_1497441403.pdf
Wibawa, I. G. P., & Sriathi, A. A. A. (2017). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen
Unud, 6(12), 6763–6792.

5303